MJBizDaily conduzindo pesquisa sobre diversidade na indústria de cannabis dos EUA

MJBizDaily conduzindo pesquisa sobre diversidade na indústria de cannabis dos EUA

Para compreender melhor o estado da diversidade e inclusão na indústria da canábis dos EUA, o MJBizDaily está a lançar o seu inquérito anual para medir o papel das mulheres e das minorias em posições de liderança.

Proprietários, fundadores e executivos de dispensários/lojas de varejo, operações de cultivo, fabricantes de produtos infundidos, empresas auxiliares e empresas verticalmente integradas, bem como investidores do setor, são incentivados a participar da pesquisa, que está disponível aqui.

Uma análise das respostas será incluída na quinta edição doMJBizDaily'srelatório, "Diversidade, Equidade e Inclusão na Indústria da Cannabis", que estará disponível para download gratuito em outubro.

O relatório de 2022 concluiu que a percentagem de cargos executivos ocupados por mulheres e minorias na indústria da canábis dos EUA permaneceu pouco alterada em 2022 em comparação com o ano anterior.

MJBizDiárioaceitará respostas da pesquisa até terça-feira, 12 de setembro.

Adicione diversidade no local de trabalho da maconha por meio de descrições de cargos, entrevistas e práticas de contratação

Esta história faz parte de "Fresh Priorities", nosso pacote de capa na edição de maio-junho de 2022 daRevista MJBiz.

Quando eram jovens empreendedores, ainda lutando para lançar seus primeiros negócios, Christine De La Rosa e Charleen Caabay, cofundadoras da The People's Ecosystem, uma empresa de cannabis com sede em Oakland, Califórnia, prometeram que, quando pudessem contratar ajuda, eles 'recrutaria nas comunidades BIPOC (negros, indígenas e pessoas de cor) e LGBTQ (lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros e queer).

Desde então, os veteranos do mercado legado abriram restaurantes, uma galeria, uma loja de varejo e, mais recentemente, o Ecossistema do Povo (TPE).

ANÚNCIO

A empresa compra cannabis no atacado de cultivadores femininos e BIPOC, fabrica pré-rolos, comestíveis e outros produtos sob suas próprias marcas e cria produtos de marca branca para outras empresas.

Em todos os casos, os cofundadores latinos e filipinos cumpriram a sua promessa inicial. Na verdade, oito dos nove executivos da TPE são pessoas de cor.

‘Ter uma experiência diferente’

Como eles fizeram isso?

“Ao não fazer nada que a maioria das empresas contratantes lhe diga para fazer. Porque elas não foram construídas para olhar para a promessa, a expectativa e a beleza das mulheres ou das pessoas de cor”, disse De La Rosa.

“Medimos coisas diferentes. Não vou medir: 'Você fez um MBA aqui?' Vou medir outra coisa para poder ter uma equipe diversificada. Porque não é só ter experiência, é terdiferenteexperiência."

Esta visão é importante para uma indústria nascida de um movimento de legalização que prometia corrigir os erros da guerra contra as drogas, criando oportunidades de trabalho e de propriedade empresarial para pessoas negras e pardas.

Mas dado que os homens brancos ainda ocupam um número desproporcional de cargos de chefia na indústria da canábis, é claro que a promessa de contratar mais candidatos BIPOC está longe de ser cumprida.

Parte do problema é que, embora mais empresas estejam a acordar para os benefícios sociais e empresariais da contratação de pessoal diversificado, poucas mudaram as suas abordagens de contratação ou as estratégias que utilizam para encontrar candidatos diversos, disseram observadores da indústria da canábis.

"Continuamos terminando com a mesma pessoa porque estamos usando as mesmas métricas que você usaria em outro tipo de indústria para determinar o candidato ideal. Então, estamos acabando com pessoas que marcam caixas, mas não são necessariamente... adaptáveis ​​e flexível e criativo da maneira que muitas vezes é necessária para prosperar nesta indústria", disse Amber Littlejohn, advogada e diretora executiva da Minority Cannabis Business Association.

“Este é um negócio tão pouco convencional que há uma tendência de querermos ser superconvencionais com nossas contratações. Mas isso não é uma coisa boa.”

Você é titular ou candidato de licença de cannabis de equidade social?

A equipe MJBizCon agora está aceitando inscrições para o Programa de Bolsas de Equidade Social 2023.

A missão deste programa é fornecer aos titulares ou candidatos de licença de cannabis de equidade social acesso à conferência e feira comercial nº 1 global da indústria de cannabis em Las Vegas.

Quem pode se inscrever?

Alunos atualmente matriculados em um programa relacionado à cannabis em uma universidade ou faculdade credenciada.

Executivos de cannabis em negócios licenciados de cultivo, extração/processamento, varejo, manufatura/marca de equidade social (ou aguardando aprovação do pedido).

Não perca esta oportunidade que pode mudar sua vida.

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Adicionando Conscientização

“A eliminação de preconceitos começa com a consciência de seus próprios preconceitos inconscientes: ter treinamento em torno deles e compreender as perspectivas de outras pessoas. Trata-se de estar ciente”, disse Natasha Bowman, presidente da Performance ReNEW, uma empresa de consultoria com sede em Nova York focada na diversidade , equidade e inclusão (DEI).

Lanett Austin, diretor sênior de desenvolvimento de talentos da operadora multiestadual Curaleaf Holdings, com sede em Massachusetts, concorda que a mudança começa com o reconhecimento dos próprios preconceitos.

“Antes mesmo de o currículo chegar, você precisa ter certeza de que está sob controle como indivíduo para dizer: 'Estou ciente de meus preconceitos'. … Portanto, agora posso olhar para este (candidato) imparcialmente e com o melhor de minha capacidade como profissional - tanto como executivo quanto como gerente de contratação", disse Austin. A Curaleaf contratou a BiasSync, uma empresa com sede em Los Angeles que desenvolve DEI e software e programas de treinamento para eliminação de preconceitos, para ajudar nesse esforço.

De La Rosa concorda que as empresas que pretendem aumentar a diversidade do seu pessoal devem começar por contratar uma empresa de consultoria DEI que possa ajudar a determinar a pontuação da empresa e dos seus executivos na contratação de diversidade. Ela recomenda a Cannabis Doing Good, uma empresa de consultoria DEI com sede em Denver, cujo treinamento começa com uma autoavaliação autoguiada.

“Você não pode simplesmente dizer ‘Quero contratar pessoas de cor’ e depois definir uma descrição de cargo. Você tem que entender a cultura da sua própria empresa”, disse De La Rosa. “Não se trata apenas de contratar alguém que seja negro ou mulher, trata-se de entender como eles farão parte da sua equipe e o que você pode fazer para garantir que eles tenham a melhor experiência”.

Diversifique seu grupo de candidatos

Na cannabis e noutras indústrias, a escassez de pessoas de cor e de mulheres em cargos de gestão e executivos é frequentemente atribuída à falta de candidaturas de pessoas de cor e de mulheres.

Mas essa é uma desculpa falsa, disse Littlejohn. O problema é que as empresas utilizam critérios de avaliação que, na melhor das hipóteses, não reconhecem as realizações e competências das pessoas de cor e das mulheres e, na pior das hipóteses, eliminam as mulheres e os candidatos de cor da consideração.

“O que vemos são descrições de cargos que estão sendo elaboradas de forma padronizada, sem refletir sobre a natureza única desta indústria”, disse Littlejohn. “O problema é que esses diversos candidatos não atendem aos critérios que os contratantes procuram. Mas o problema não é o candidato, é que os critérios convencionais não levam em consideração as habilidades que os diversos candidatos possuem e os candidatos que atender aos critérios convencionais não tenho."

Os critérios convencionais que são maus preditores do sucesso da indústria da canábis, mas que, no entanto, são frequentemente utilizados na avaliação de candidatos, podem incluir frequência universitária, diplomas universitários, anos de experiência e cargo, indústrias anteriores, tamanho das empresas onde trabalhou e ligações políticas, disse Littlejohn.

Os critérios não convencionais que muitas vezes são bons preditores do sucesso da indústria da cannabis, mas que são frequentemente evitados, incluem experiência no mercado legado, startups, participação em organizações comunitárias e de justiça social e ser mãe solteira.

“Se você observar o que as mulheres e as pessoas de cor estão fazendo por conta própria, com pouquíssimos recursos, isso indicaria que as pessoas precisam descobrir uma maneira de alinhar seus critérios de contratação e os critérios para diferentes cargos para encorajar isso”, disse Littlejohn. disse.

De La Rosa, do The People's Ecosystem, disse que construiu uma equipe diversificada valorizando a experiência que outras empresas não valorizariam.

“Sempre olhamos para as pessoas do mercado tradicional”, disse ela, acrescentando que os observadores da indústria não deveriam ficar surpresos quando os mercados ilícitos dominam os legais. “Todo o mercado de cannabis vem do mercado legado. Já existia toda uma cultura, toda uma base de clientes.”

Vejamos o caso de Melanie Davis, diretora de operações da The People's Ecosystem, que anteriormente atuou como produtora de mercado legado no Novo México e no Oregon.

"Essas são pessoas que nas empresas tradicionais... não seriam vistas como tendo feito uma transição bem-sucedida para um cargo de diretoria ou diretoria. Mas nós fizemos isso, porque... eles sabiam como trabalhar com mercados legados e ajudá-los a avançar para mercados legais. Eles entenderam as barreiras de entrada, então puderam nos ajudar a descobrir como não ter essas barreiras”, disse De La Rosa. “Uma empresa contratante regular perguntaria: 'Onde você estudou? Qual é o seu diploma, etc.' Isso é ótimo, mas muitas mulheres qualificadas e pessoas de cor não têm essas coisas."

Seja intrigante e proativo

Se os dados mostram que uma empresa não está recebendo candidatos diversos, então a liderança precisa descobrir o porquê, disse Bowman, da Performance ReNEW. A empresa não está alcançando diversas organizações? Há algo na reputação da empresa ou em seu site que repele os candidatos negros?

"Você precisa fazer algumas pesquisas. Depois de obter esses números para ver como são os dados demográficos de seus candidatos, determine a partir daí: 'Bem, qual é o nosso problema?' Se você aumentar o número de pessoas diversas que estão se candidatando, esse número (de contratações) aumentará”, disse Bowman.

Coisas que podem desanimar candidatos negros e dissuadi-los de se candidatarem a empregos em sua empresa incluem um site que não tem pessoas negras nas fotos, líderes que estudaram na mesma escola ou tipo de escola e falta de fala sobre questões importantes.

As empresas também podem reforçar a sua credibilidade doando para causas filantrópicas relacionadas com a diversidade, a equidade e a inclusão.

Embora essas medidas possam aumentar a diversidade de um grupo de candidatos, as empresas não podem apenas esperar que uma determinada parte dos currículos seja de candidatos negros. Em vez disso, cabe às empresas irem à comunidade – especialmente às comunidades de cor – e às entidades que poderiam ser fontes de recrutamento de candidatos BIPOC qualificados. Estas entidades podem incluir grupos profissionais como a Minority Cannabis Business Association, câmaras de comércio locais, bem como Faculdades e Universidades Historicamente Negras (HBCUs).

“Esses escritórios de carreira (nas HBCUs) sabem o que seus ex-alunos estão fazendo, quem está procurando trabalho, que tipo de trabalho, quem pode se mudar, etc. Eles têm muitas informações”, disse Bowman.

Por exemplo, a Curaleaf tem parcerias com a Alcorn State no Mississippi – uma HBCU e alma mater de Austin – bem como com a Southern University na Louisiana, ambas facilitando estágios com a operadora multiestadual de cannabis.

Entrevistas e responsabilidade

Além de ser intencional sobre onde e como você busca talentos, existem ferramentas e estratégias que podem reduzir preconceitos no processo de revisão de currículos e entrevistas.

Uma dessas ferramentas é um “currículo cego”, ou currículo sem qualquer informação que possa revelar o sexo, raça ou etnia do candidato. Portanto, não há nomes, endereços ou associações profissionais, por exemplo, disse Bowman.

Atualmente, a forma mais comum de obter um “currículo cego” é manualmente, disse Bowman, acrescentando que os recrutadores podem remover as informações de identificação dos currículos ou formulários de emprego antes de passá-los ao gerente de contratação.

Também é possível encontrar plug-ins de software com preços razoáveis ​​que removem informações de identificação e são compatíveis com a maioria dos sistemas de rastreamento de candidatos (o software em sites ou painéis de empregos que recebem currículos), disse Bowman.

Também é fundamental eliminar preconceitos durante a fase de entrevista. Uma maneira de fazer isso é ter diversos entrevistadores que possam verificar os preconceitos uns dos outros, disse Bowman.

Por exemplo, a frase “Não acho que essa pessoa se adapte bem à cultura” costuma ser um código para “Algo nessa pessoa me deixa desconfortável”.

"Essa é realmente a verificação do seu preconceito. Portanto, é bom ter outras pessoas que possam estar atentas a isso e verificar esse preconceito, para realmente se aprofundar na determinação: 'É o seu preconceito ou essa pessoa realmente não agrega valor? ?'" Bowman explicou.

Também é importante manter as perguntas relacionadas ao trabalho. Isto não serve apenas para eliminar perguntas inadequadas, mas também perguntas que possam revelar algo que o entrevistador e o entrevistado têm em comum – eles estudaram na mesma escola ou exercem as mesmas atividades de lazer – e distorcer o julgamento do entrevistador em favor de um candidato que talvez não ser tão qualificado quanto os outros.

“Digamos que estudamos na mesma faculdade, então começamos a falar sobre nossas experiências naquela faculdade. E você (o entrevistador) sai com aquele sentimento bom de ‘eu fiz essa boa conexão’, mas você realmente fez isso. Não fiz perguntas relacionadas ao trabalho”, explicou Bowman. "É importante garantir que haja perguntas de trabalho padrão que todos façam."

Após a entrevista, é aconselhável que um segundo grupo de pessoas analise o feedback dos entrevistadores para garantir que não haja preconceito – seja desfavorável ou favorável – em relação ao candidato.

“Pode demorar um pouco no início… Mas quando você começar a construir essa diversidade dentro da organização, ela começará a acontecer organicamente”, disse Bowman.

Esta história faz parte de "Fresh Priorities", nosso pacote de capa na edição de maio-junho de 2022 daRevista MJBiz.